En el ecosistema emprendedor abundan frases trilladas sobre la cultura organizacional. Probablemente, la más conocida sea: “La cultura se desayuna a la estrategia”. Finalmente, este es el principal reto de todos: cómo lograr una cultura organizacional que esté alineada con la misión, visión y rumbo de la empresa, en la que las distintas áreas de la compañía (sin importar el tamaño y alcance que tenga) avancen en la misma dirección. Ni hablar de la trascendencia que tiene en los empleados y el performance del día a día.

Hace unas semanas terminé de leer “No rules rules” de Reed Hastings, cofundador y CEO de Netflix, la plataforma que cambió el juego de streaming tras pivotar exitosamente de un modelo de renta de DVD por mensajería al servicio que todos conocemos hoy.

Aunque menciona las famosas 125 diapositivas de la presentación de cultura organizacional, el libro te lleva sobre cómo la empresa para asegurar que el equipo (y Hastings insiste en que no son una familia) de alto rendimiento. Para ellos, tener una cultura basada en el candor radical (honestidad directa), la libertad y la responsabilidad es la base de todo.

Más allá del cómo —el libro habla de densidad de talento, retroalimentación constante y libertad absoluta para que cada persona tome decisiones siempre que actúe en beneficio de la empresa (eso incluye desde gastos corporativos hasta no quedarse callados ante ningún debate en la toma de decisiones) – uno de los retos que más claro expone el libro es cómo lograr mantener cultura más allá de la escalabilidad y el crecimiento de la empresa.

Finalmente, la cultura es el principal responsable del ambiente en el que se desarrolla el día a día de una compañía, sin importar el tamaño, cómo se espera que se comporten los empleados en cuanto a resultados entregados, interacción con compañeros e interacción con otras áreas, esto sin contar las relaciones con las distintas partes interesadas.

La cultura se construye desde el día uno, en definir límites (o no), en dejar claro (o no) los comportamientos aceptables, el lenguaje que se utiliza dentro de la organización y de cara a las partes interesadas. Algo que deja clarísimo el autor es “lo que no se define al inicio o en un momento de crisis, difícilmente lograrás definirlo más adelante”.

Y la cultura se vuelve parte central en la vida de un emprendimiento porque, al tenerla clara y definida, la expansión se puede volver más llevadera. Al igual que con el crecimiento en ingresos, las responsabilidades del equipo fundador irán cambiando conforme más personas se vayan integrando al equipo, pero no debería de cambiar la forma de comportarse.

Si bien en una expansión geográfica se requiere adaptabilidad de parte de todos, porque tampoco se trata de remar contra la marea que es la cultura social en los distintos países, sí debe haber inquebrantables dentro de las organizaciones en cuanto a códigos de conducta.

La cultura se vuelve esencial cuando llegan las crisis: es mucho más fácil enfrentarlas si se puede brindar algo de certidumbre a las partes interesadas (en especial al equipo), y esa certidumbre va en que todos sepan qué esperar del comportamiento del equipo de liderazgo y confíen en los golpes de timón que se darán porque, saben, hay puntos que son innegociables en cuanto a la forma de comportarse.

Una cultura clara, sin importar cómo esté creada y qué la conforme, permitirá acercarse y retener al talento que hace fit con la organización.

Para ti, ¿cuáles son los tangibles intangibles que se tienen que vivir en tu emprendimiento, o en la empresa para que decidas trabajar en ella?

Por: Miguel Gallo